La due diligence laboral se ha convertido en una de las fases más determinantes de cualquier proceso de fusión, absorción o adquisición de empresas en España. Lejos de ser un mero trámite documental, este análisis previo permite identificar pasivos ocultos, contingencias con la Seguridad Social y riesgos derivados de la subrogación de trabajadores que, de no detectarse a tiempo, pueden comprometer seriamente el valor de la operación e incluso su viabilidad jurídica. En 2026, con un marco normativo laboral cada vez más exigente y una Inspección de Trabajo más activa, revisar en profundidad la situación laboral de la sociedad objetivo antes de firmar cualquier acuerdo de fusión resulta imprescindible.
Qué es la due diligence laboral y por qué es imprescindible en una fusión
La due diligence laboral consiste en un examen exhaustivo de la situación jurídico-laboral de la empresa que va a ser absorbida, fusionada o adquirida. Su objetivo es doble: por un lado, cuantificar los riesgos y contingencias existentes (deudas con trabajadores, procedimientos judiciales abiertos, sanciones administrativas pendientes); por otro, verificar que la estructura de personal, los convenios colectivos aplicables y las condiciones contractuales son compatibles con el proyecto de integración que se pretende llevar a cabo.
En el contexto de una operación de modificación estructural sujeta a la Ley de Modificaciones Estructurales de las Sociedades Mercantiles, la sociedad absorbente se subroga automáticamente en la totalidad de las relaciones laborales de la sociedad absorbida, incluidas aquellas que no hayan sido correctamente identificadas durante la negociación. Esta subrogación universal es precisamente lo que convierte a la due diligence laboral en un instrumento de protección esencial: cualquier contingencia no detectada se traslada, sin excepción, a la nueva estructura societaria resultante.
Principales áreas de revisión en una due diligence laboral
Un proceso de due diligence laboral riguroso debe abarcar, como mínimo, los siguientes bloques de análisis:
- Censo de plantilla y contratos: verificación de tipologías contractuales, antigüedades, categorías profesionales y condiciones retributivas pactadas individual o colectivamente.
- Convenios colectivos aplicables: comprobación de si existen convenios de empresa o de sector que puedan generar incompatibilidades tras la integración de plantillas.
- Seguridad Social: comprobación de la correcta cotización, existencia de aplazamientos, actas de liquidación o expedientes de derivación de responsabilidad.
- Litigiosidad laboral: procedimientos ante los juzgados de lo social en curso, reclamaciones de cantidad, despidos impugnados o denuncias por acoso.
- Planes de igualdad y prevención de riesgos laborales: cumplimiento de las obligaciones vigentes en materia de igualdad retributiva y de la normativa de prevención.
- Pactos de alta dirección y cláusulas de blindaje: identificación de indemnizaciones reforzadas o cláusulas de permanencia que puedan encarecer una futura reestructuración de plantilla.
El papel de los expedientes de regulación de empleo previos
Cuando la sociedad objetivo ha tramitado en los últimos años expedientes de regulación de empleo, ya sean de suspensión, de reducción de jornada o extintivos, resulta imprescindible analizar su tramitación completa. Un ERE mal ejecutado, sin la documentación acreditativa de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede derivar en impugnaciones que se materialicen años después de cerrada la operación de fusión, generando pasivos sobrevenidos que ninguna de las partes había contemplado en la valoración inicial.
Errores frecuentes al abordar la due diligence laboral
La experiencia en el asesoramiento de operaciones de M&A revela una serie de errores que se repiten con demasiada frecuencia:
- Limitar la revisión a los últimos doce meses, ignorando contingencias con plazos de prescripción más amplios, especialmente en materia de Seguridad Social.
- No verificar la existencia de trabajadores cedidos ilegalmente o de falsos autónomos, una figura que la Inspección de Trabajo persigue de forma prioritaria.
- Confiar exclusivamente en las manifestaciones del vendedor sin contrastar la documentación original (nóminas, TC2, actas de conciliación).
- Subestimar el impacto de los convenios colectivos de aplicación cuando la fusión implica la integración de plantillas procedentes de sectores distintos.
- No coordinar el análisis laboral con el resto de áreas de due diligence (fiscal, mercantil y contable), perdiendo la visión de conjunto sobre el riesgo real de la operación.
Precisamente por la interconexión entre estas áreas, muchas contingencias laborales solo se detectan cuando se cruzan con la información fiscal y contable de la sociedad, lo que refuerza la necesidad de un enfoque multidisciplinar en cualquier operación de fusión o adquisición.
Consecuencias de una due diligence laboral deficiente
Cuando la due diligence laboral se realiza de forma superficial o incompleta, las consecuencias pueden manifestarse mucho después del cierre de la operación. Entre las más habituales se encuentran las reclamaciones de trabajadores que consideran vulnerados sus derechos tras la subrogación, las actas de infracción de la Inspección de Trabajo por incumplimientos previos a la fusión, y los procedimientos de derivación de responsabilidad solidaria frente a deudas con la Seguridad Social generadas por la sociedad absorbida. En operaciones de cierta envergadura, estos riesgos pueden llegar a representar un porcentaje significativo del precio pactado, lo que justifica sobradamente la inversión en un análisis riguroso antes de firmar.
Cómo puede ayudarte LRB Tax & Legal
En LRB Tax & Legal acompañamos a empresas y grupos societarios en todas las fases de sus procesos de fusión, prestando especial atención a la revisión laboral como parte de un análisis integral de riesgos. Nuestro equipo coordina la due diligence laboral con el resto de áreas implicadas en la operación, de manera que las conclusiones alcanzadas puedan trasladarse de forma coherente a la negociación del precio y a las garantías contractuales pactadas entre las partes. Cuando la contingencia detectada tiene naturaleza tributaria o requiere una valoración técnica independiente que sirva de soporte ante la Administración o en sede judicial, contamos con la colaboración de especialistas capaces de elaborar informes periciales tributarios que refuercen la posición de nuestros clientes frente a cualquier revisión posterior de la operación.
Abordar la due diligence laboral con el rigor adecuado no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino una herramienta estratégica que permite negociar en mejores condiciones, anticipar contingencias y proteger el valor real de la operación de fusión desde el primer momento.