La due diligence laboral plantea, cuando se aplica a un caso concreto, dudas mucho más específicas de las que suelen abordarse en las guías generales sobre esta materia. En este artículo recopilamos algunas de las preguntas más frecuentes que nos trasladan empresarios y directivos de recursos humanos ante un proceso de fusión, acompañadas de casos prácticos que muestran cómo se resuelven en la realidad de cada operación.
¿Qué ocurre con los trabajadores cuando se fusionan dos sociedades?
En una fusión, ya sea por absorción o por creación de una nueva sociedad, se produce una sucesión universal de todos los derechos y obligaciones de las sociedades extinguidas, incluidas las relaciones laborales. Esto significa que todos los trabajadores de la sociedad absorbida pasan a integrarse en la sociedad absorbente, manteniendo su antigüedad, categoría profesional y condiciones laborales, sin que la fusión pueda utilizarse, por sí sola, como causa de despido.
Caso práctico: integración de plantillas con convenios colectivos distintos
Dos empresas del sector de la logística, cada una sujeta a un convenio colectivo provincial diferente, deciden fusionarse. Tras el análisis de due diligence laboral, se detecta que ambos convenios establecen tablas salariales y sistemas de clasificación profesional distintos para categorías equivalentes. En este supuesto, la sociedad resultante deberá gestionar la coexistencia de ambos convenios hasta la finalización de su vigencia, o negociar un nuevo convenio de empresa que homogeneice las condiciones, un proceso que debe planificarse con antelación durante la fase de due diligence para evitar reclamaciones de desigualdad de trato.
¿Puede una fusión ser causa de despido colectivo?
La fusión, por sí misma, no constituye causa de despido, pero es habitual que tras la integración de dos plantillas surjan duplicidades organizativas que justifiquen, en su caso, un expediente de regulación de empleo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es fundamental distinguir entre ambos procesos: la fusión regula la sucesión de las relaciones laborales, mientras que la eventual reestructuración de plantilla posterior debe tramitarse conforme a las normas específicas del despido colectivo o individual, con sus correspondientes periodos de consultas cuando proceda.
Caso práctico: duplicidad de departamentos administrativos
Tras la fusión de dos sociedades del mismo sector, ambas cuentan con un departamento de administración y finanzas completo. La due diligence laboral, en este caso, no solo debe identificar esta duplicidad como un riesgo de costes futuros, sino también valorar el coste indemnizatorio asociado a una eventual reestructuración de estos departamentos, información que resulta clave para negociar el precio final de la operación entre las partes.
¿Qué contingencias de Seguridad Social conviene revisar con más atención?
Además de las cotizaciones ordinarias, conviene revisar la existencia de bonificaciones o reducciones en las cuotas aplicadas por la sociedad objetivo, verificando que se cumplían los requisitos exigidos para su aplicación, ya que un incumplimiento detectado con posterioridad puede dar lugar a actas de liquidación con efecto retroactivo que se trasladan íntegramente a la sociedad resultante de la fusión.
¿Es necesario informar a los trabajadores antes de ejecutar la fusión?
Sí. Tanto la sociedad absorbida como la absorbente deben informar a los representantes legales de los trabajadores sobre la fecha prevista de la fusión, sus motivos, sus consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores, y las medidas previstas respecto de ellos. Este trámite de información, cuando existe representación legal, debe documentarse adecuadamente, ya que su omisión puede dar lugar a reclamaciones posteriores por parte de los trabajadores o de sus representantes.
¿Qué documentación resulta imprescindible solicitar durante la due diligence laboral?
Entre la documentación mínima que debe solicitarse se encuentran los contratos de trabajo vigentes, las nóminas de los últimos periodos, los TC2 de cotización a la Seguridad Social, las actas de conciliación o sentencias de procedimientos laborales concluidos o en curso, los convenios colectivos aplicables, los acuerdos de representación de los trabajadores y cualquier pacto individual que reconozca condiciones especiales, como cláusulas de blindaje o compromisos de no competencia postcontractual.
Cómo puede ayudarte LRB Tax & Legal
En LRB Tax & Legal resolvemos estas y otras cuestiones prácticas en cada proceso de due diligence laboral que acompañamos, aportando un análisis riguroso que permite a nuestros clientes negociar con seguridad el precio y las garantías de la operación de fusión. Nuestro trabajo se integra, cuando resulta necesario, con servicios especializados de due diligence e informes jurídico-empresariales, que aportan una visión de conjunto sobre los riesgos jurídicos de la operación más allá del ámbito estrictamente laboral. Resolver estas dudas antes del cierre de la fusión evita sorpresas costosas una vez completada la integración de ambas plantillas.